Gamechanger

Ledelse – Hvad kan vi lære af Gareth Southgate?

Det engelske fodboldlandshold har opnået stor succes med Gareth Southgate ved roret. En analyse af Southgates ledelsesstil peger på stor involvering af kernemedarbejdere og fokus på shared leadership. Desuden har Southgate og det engelske fodboldforbund trukket på erfaringer fra en grupper eksperter uden for fodboldens snævre cirkler.

Udgivet:
16/07/2021

Forfatter:
Claus Mønsted

Lad os starte med et tankeeksperiment: Forestil dig, at du vil løse et problem af væsentlig betydning for dansk fodbold. Til formålet beder du 10 personer om at udtænke kreative forslag til løsning af problemet. Hvis hver person producerer 10 brugbare ideer, hvor mange brugbare ideer er der så udviklet i alt?

Spørgsmålet er abstrakt og svaret er ikke ligetil. Det er ikke muligt umiddelbart at udlede antallet af gode ideer på baggrund af antallet af personer, der stilles opgaven. Svaret afhænger i langt højere grad af sammensætningen af gruppen på de 10 personer. Jo mere de ligner hinanden, desto større er sandsynligheden for, at de udvikler de samme ideer. Hvis gruppen derimod sammensættes med hensyn til diversitet i erfaring, baggrund og tankesæt, så er der større chance for at generere en bred vifte af oprigtigt kreative ideer.

Det er den engelske journalist, forfatter og oplægsholder Matthew Syed, der stiller spørgsmålet i sin bog: “Rebel Ideas: The Power of Diverse Thinking“. 

I 2016 modtog Matthew Syed en invitation fra lederen af det engelske fodboldforbunds Nationale Fodbold Center David Sheepshanks. Invitationen var en opfordring til at indgå i et Advisory Board til inspiration og støtte for de engelske landshold med Gareth Southgate i spidsen.

Formålet med den rådgivende gruppe i Advisory Boardet var at hjælpe engelsk fodbold videre efter blandt andet nederlaget til Island ved EM 2016. Boardet blev i pressen mødt med en hel del kritik, fordi det var sammensat af personer udenfor fodboldverdenen. Men netop gruppens diverse sammensætning var en pointe i sig selv. Ved at sammensætte en gruppe bestående af blandt andet en high-tech iværksætter, en tidligere leder af det engelske rugbylandshold, en person med erfaring fra de olympiske discipliner, en cykeltræner, en journalist og en militærperson, var intentionen at skabe et rum for innovation og nytænkning.

Matthew Syed beskriver i sin bog de mest givende øjeblikke som:

The most exhilarating moments occurred when someone in the room said something not known to anyone else; when they offered an insight drawn from experiences that were, in some way, unique.“.

Samarbejdet var dog ikke uden problemer, da gruppen i sagens natur ikke besad fodboldmæssige kompetencer; men metoden giver mulighed for at bringe ideer og tankesæt til bordet, som ikke ville blive repræsenteret ved at sammensætte gruppen traditionelt med udelukkende fodbolderfarne ressoucer.

I nedenstående klip giver Matthew Syed eksempler på forskellige former for diversitet og beskriver desuden, hvordan der kan skabes et godt idegenererende miljø.

Grundlæggende har vi alle en tendens til at omgive os med personer, der minder os om selv. Dette giver tryghed, men kan også virke begrænsende, når vi ønsker at skabe innovation og nye perspektiver. Homogenitet har præget mange organisationer gennem mange år. Matthew Syed nævner eksempler som CIA og Google, der i deres rekruttering i mange år var meget konforme og derved ansatte personale, der var kopier af den eksisterende arbejdsstyrke.

Matthew Syed uddyber sine erfaringer og argumenter omkring Gareth Southgate i denne artikel og påpeger her, hvilke fordele, der kan være ved at arbejde med tanke på diversitet.

 

Fodboldledelse som en holdsport

Professor i Organisationsadfærd Andre Spicer fra Cass Business School, City, University of London har i en artikel på internetmediet ‘The Conversation’ analyseret Gareth Southgates ledelsesstil. Udover ovennævnte reference til Matthew Syed fokuserer Andre Spicer også på Gareth Southgates involvering af kernemedarbejdere i beslutningsprocesserne, fokus på shared leadership og dét at betragte ledelse som en holdsport.

Som fodboldtræner på højt niveau kræves i dag en evne til at lede og administrere et stort hold af eksperter. Ifølge analysen fra Andre Spicer formår Gareth Southgate i høj grad at bedrive ledelse som en holdsport, hvor ikke kun den nærmeste medarbejder, assistenttræner Steve Holland, men også andre nøglepersoner involveres. Southgate benytter således elementer fra en ledelsespraksis benævnt shared leadership. Shared leadership opfattes flere steder i ledelseslitteraturen ikke blot som en ledelsesstruktur, men som en filosofi baseret på fælles værdier i ledelsesteamet.

Ledelse opfattes traditionelt som en top-down proces, hvor ledelsen udstikker retningslinjer og udøver styringen betinget af den hierarkiske struktur i organisationen. Et andet syn på ledelse ser ledelse i forhold til et bottom-up syn, hvor organisationens overordnede mål skabes på baggrund af en undersøgelse af medarbejdernes delmål, for på den måde at skabe de overordnede målsætninger. Men et alternativ kan også være en delt praksis, hvor flere medarbejdere inddrages i væsentlige ledelsesfunktioner.

Læs mere om shared leadership her.

 

Et studie af shared leadership i sport viser, at shared leadership er meget udbredt og samtidig formår at styrke lederrollen ved at uddelegere ansvaret på flere skuldre. Ikke kun på medlemmer af staben, men også på dominerende aktører i spillertruppen.

Studiet fokuserer på fire forskellige lederroller på et hold:

  • Opgaveleder
  • Motivationsleder
  • Socialleder
  • Ekstern leder

 

Opgavelederen (task leader) fungerer på banen og træffer væsentlige taktiske beslutninger under kampen. Den motiverende leder (motivational leader) fungerer som motivator og inspirator under kampen ved at opildne holdkammerater undervejs. Den sociale leder (social leader) sørger for den gode atmosfære og de gode relationer uden for banen og hjælper med at løse konflikter. Endelig er der den eksterne leder (external leader), der varetager kommunikationen udadtil f.eks. i forhold til klubbens administration og overordnede ledelse.

Disse roller varetages udover træneren af den valgte anfører og særlige kulturbærere på holdene. Disse udvalgte eller uformelt unævnte personer fungerer ofte bedre end træneren i forhold til motivation og som sociale ledere i gruppen. Studiet konkluderer således, at:

… in more than half of the teams, the coach took the lead on the task and external leadership role, which supports the top-down influence of the coach. Second, on the motivational and social leadership role, the athletes within the team were clearly perceived as being better leaders than their coach, thereby supporting the bottom-up model. Finally, the results provided evidence that the captain together with the informal athlete leaders shared the lead on the different leadership roles, providing support for the model of shared leadership.”.

 

Studiet konkluderer desuden, at troen på en enerådende leder ikke er en effektiv måde at fordele ledelsesansvaret på. I stedet skal sportshold opfattes som sociale systemer drevet af shared leadership tænkning.

Det er ikke kun i sportens verden disse resultater fremkommer. I et studie af 59 konsulentteams konkluderes det således, at

 

… shared leadership is a critical factor that can improve
team performance from the viewpoint of customers …“.

 

Dette er ikke endelige konklusioner og flere undersøgelser forestår, men det er indikationer på, at en involverende ledelsespraksis kan være et effektivt middel mod at skabe højpræsterende teams.

 

Ovenstående er eksempler på eksterne analyser og fortolkninger af Gareth Southgates ledelsesstil. Der skal altid udvises agtpågivenhed ved at konkludere en kausal sammenhæng mellem et fodboldholds resultater, og den set udefra vurderede ledelsesstil. Der er en indbygget risiko for at fortage forhastede konklusioner og dermed være et offer for bias.

Phil Rosenzweig der er professor i strategi og international management ved ‘International Institute for Management Development (IMD)’ i Lausanne, Schweiz, advarer netop mod at drage forkerte konklusioner på baggrund af øjeblikkelige resultater. I denne artikel advarer han mod halo-effekten, det at tilskrive succesrige personer nogle egenskaber, de ikke er i besiddelse af og illusionen om absolutte præstationer. Der findes ikke en opskrift på succes, der kan kopieres efter behov. Alle succeshistorier er unikke og tilfældigheder er altid en væsentlig del af opskriften.

 

 

Interview med Gareth Southgate

Et andet bud på Gareth Southgates ledelsesstil kan erfares ved at gennemse nedenstående interview.

I samtalen produceret af The High Performance Podcast interviewes Gareth Southgate af Jake Humphrey and Prof. Damian Hughes. I interviewet, der er optaget kort før Euro 2020 kommer Gareth Southgate ind på, hvordan han efter egen opfattelse fungerer som leder, hvordan han træffer beslutninger og hvordan han har arbejdet med at skabe et miljø, der giver gode forudsætninger for toppræstationer.

 

Se hele interviewet med Gareth Southgate her:

 

Tilmeld dig GameChangers Nyhedsbrev

* indicates required



Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Relateret indhold

Seneste artikler

International fodboldforskning