Hvordan gør du din organisation mest attraktiv i en tid, hvor konkurrencen om talentfulde medarbejdere er stor?
Der er kamp om kernetalenterne, og skal du holde fast i og tiltrække de dygtigste medarbejdere, skal du bringe noget særligt med til bordet.
Her kommer intern rekruttering, talentidentifikation og karrieremuligheder (såkaldte pathways) ind i billedet, for det viser en vej for dine medarbejdere og skaber en attraktiv arbejdsplads.
Det hører du mere om i denne podcast, hvor Mads Davidsen, Group Head of Football hos Right to Dream, og Christian Lauritzen, People & Culture Director hos ISS, er med i studiet.
Selvom de to gæster kommer fra vidt forskellige brancher, er der en række ligheder i perspektiverne og tilgangene, når det gælder intern rekruttering, fastholdelse og at drage nytte af og udvikle nuværende ansattes potentiale.
”Right to Dreamers” og kulturbærere
Når der opstår en ledig stilling hos Right to Dream, tænker Mads Davidsen, at han skal rekruttere internt og ansætte ”Right to Dreamers”. Det vil sige en type, som taler ind i organisationens mål og værdier om psykologisk sikkerhed, lavt ego og fladt hierarki.
Et konkret eksempel på intern rekruttering er FC Nordsjællands ansættelse af Johannes Hoff-Thorup som cheftræner for 3F Superliga-holdet:
»Da vi planlagde, han skulle afløse Flemming Pedersen, lavede vi vores grundige research og var i markedet i lang tid og brugte data. […] Der dukkede nogle rigtigt spændende trænere op, som helt sikkert også kunne have været kandidater, men efter processen ansatte vi assistenttræneren.«
Mads anerkender, at det kan se »dovent ud ude fra«, men pointerer, at det faktisk var det helt modsatte:
»Han var klart den bedste til jobbet. En mand, der har været U14-træner i FC Nordsjælland, U17-træner og assistenttræner på førsteholdet, og han har været her i mere end syv år.«
Fokusset på intern rekruttering afspejler den øvrige stab på førsteholdet også, hvor otte ud af 14 ansatte kommer fra akademiet:
»Det er et tegn på, at når du først er inde og integreret i måden at gøre det på, er det en fordel for os [Right to Dream] at rekruttere inde fra.«
Organisationskulturen er den sværeste at kopiere, og fordelen ved at rekruttere indefra er, at internt rekrutterede medarbejdere bliver kulturbærere. Christian Lauritzen genkender mange af elementerne i den interne rekruttering fra fodboldverdenen, og giver ligeledes et eksempel på organisationens rekruttering inde fra:
»Vores gruppe-CEO er en intern kandidat, Kasper Fangel, som har været i virksomheden i 15 år og har dyb indsigt i forretningen og er en kulturbærer. […] Der kan være en svær kultur at træde ind i og navigere i. Vi har også brug for ekspertise og viden ude fra, men vi har brug for ledere, som kan forstærke og videregive den stærke kultur, for det er vores vigtigste konkurrenceparameter.«
Tre talentniveauer og dit skyggehold
Hvordan sætter du så din talentmasse i spil og identificerer talenter, som allerede er i organisationen?
Christian Lauritzen fortæller om tre talentniveauer, og for at bruge et begreb fra fodboldverdenen kan du lade dig inspirere af disse til at sætte et ”skyggehold”:
-
- Hvem kan være klar nu, hvis en forlader os?
- Hvem kan være klar på en rolle, og hvordan gør vi dem klar?
- ‘Bold bets’ (personer, vi hurtigt identificerer til at have potentiale).
Du hører Mads Davidsen perspektivere de tre niveauer til Right to Dreams interne rekruttering, da Jessie Davis gik fra være et spillertalent til at blive identificeret som en fremtidig sportsdirektør:
»Vi så et ledelsestalent og en person, der havde forstået kulturen og generelt omfavner projektet. […] Vi tog hende ind i en ”mentortræning”, hvor hun blev trænet i ledelse og på det fodboldfaglige.«
Et andet eksempel er Søren Henriksen, som er tidligere akademispiller og nu er tilbage som assisterende sportschef.
Lyt med og få inspiration til, hvordan du tiltrækker, udvikler og fastholder medarbejdere. Og ikke mindst: Hvordan du gør din arbejdsplads mest attraktiv i en tid, hvor konkurrencen om talentfulde medarbejdere er stor.
